TOP 5 mô hình văn hóa doanh nghiệp hàng đầu thế giới

Chọn lựa một mô hình văn hóa doanh nghiệp phù hợp với hệ giá trị cốt lõi là nền tảng tạo nên sự thành công lâu bền cho tổ chức. Trong bài viết này, HappyTime sẽ trình bày về 5 mô hình văn hóa được áp dụng phổ biến trên toàn thế giới, giúp nhà lãnh đạo đưa ra sự lựa chọn dễ dàng hơn.

>> Xem thêm: 4 loại hình văn hóa doanh nghiệp đặc trưng hiện nay

5 mô hình văn hóa doanh nghiệp phổ biến nhất hiện nay

Ngày nay, những chuyên gia nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp có thể liệt kê ra hàng chục mô hình khác nhau gắn với sự hình thành và phát triển của nhiều tổ chức nổi tiếng trên thế giới. Tuy nhiên, chúng đều là những biến thể của 5 mô hình văn hóa tổ chức trụ cột này:

Mô hình văn hóa doanh nghiệp 3 cấp độ của Schein

Mô hình Schein chia văn hóa doanh nghiệp ra làm 3 cấp độ, được xác định bởi khả năng quan sát, bao gồm: Bề nổi hữu hình của văn hóa – Giá trị văn hóa được công bố – Những giả định ngầm hiểu.

• Bề nổi hữu hình của văn hóa – Artifacts: Cấp độ văn hóa này thể hiện những đặc điểm hữu hình của văn hóa doanh nghiệp, ví dụ như nghi lễ, biểu tượng, cơ cấu tổ chức, v.vv.. Bề nổi hữu hình dễ dàng được nhận biết và quan sát.
• Giá trị văn hóa được công bố – Espoused Values: Cấp độ văn hóa này chỉ những giá trị cốt lõi, quy tắc và chuẩn mực được nhà lãnh đạo công bố và tuyên truyền, xuất hiện trong các bản tuyên bố sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu của tổ chức. Các giá trị này khó nhìn thấy qua các biểu hiện hữu hình.
• Những giả định ngầm hiểu – Implicit Assumptions: Đây là cấp độ văn hóa sâu nhất, không thể nhìn thấy rõ ràng và thậm chí còn không được công bố. Giả định ngầm hiểu là những niềm tin sâu sắc của nhân viên dành cho doanh nghiệp. Họ vô thức tin tưởng và hành động, ứng xử theo những niềm tin đó mà không hề nhận ra. Ví dụ như nhân viên luôn có văn hóa khép kín, e dè nếu như nhà lãnh đạo của họ luôn áp đặt, đòi hỏi sự phục tùng qua mệnh lệnh. 

Ưu điểm	Nhược điểm
– Có thể phân tích văn hóa doanh nghiệp một cách chính xác. – Nhìn nhận các giá trị văn hóa từ nhiều góc nhìn khác biệt. – Thường được sử dụng để nghiên cứu chuyên sâu về văn hóa tổ chức.	– Hệ thống phân cấp khá phức tạp để hiểu. – Đôi khi việc đánh giá văn hóa dựa trên 3 cấp độ này có thể mang tính chủ quan. – Xây dựng văn hóa theo mô hình này có thể tốn nhiều thời gian.

>>> Xem thêm: 3 cấp độ văn hóa doanh nghiệp Schein nhà quản trị cần nắm rõ

Mô hình văn hóa theo giá trị cạnh tranh của Cameron & Quinn

Cameron và Quinn dựa vào lý thuyết về khung giá trị cạnh tranh (so sánh 2 phân cực là sự linh hoạt so với sự ổn định và mức độ tập trung nội bộ so với bên ngoài), đã chia văn hóa doanh nghiệp thành 4 loại như sau:

• Văn hóa gia đình – Clan Culture: Mô hình văn hóa doanh nghiệp này nhấn mạnh sự hợp tác và làm việc theo nhóm, khi mà mọi nhân viên gắn kết với nhau như một gia đình. Mô hình này đề cao việc phát triển các giá trị, mối quan hệ, chia sẻ kiến thức/kinh nghiệm và tạo ra bầu không khí thân mật, hài lòng, ít phân cấp.
• Văn hóa thứ bậc – Adhocracy Culture: Mô hình này nhấn mạnh vào sự kiểm soát thông qua cấu trúc doanh nghiệp phân cấp, có quy trình, quy tắc và trách nhiệm rõ ràng. Trọng tâm của mô hình này là nhắm đến kết quả công việc thay vì quá trình.
• Văn hóa thị trường – Market Culture: Mô hình văn hóa này mang tính cạnh tranh cao và cũng hướng đến kết quả. Trọng tâm ở đây là tận dụng tính cạnh tranh nhằm đạt được mục tiêu và tối đa hóa lợi ích kinh tế.
• Văn hóa sáng tạo – Adhocracy Culture: Mô hình văn hóa này đề cao tính đổi mới, linh hoạt và sự thử nghiệm. Trong nền văn hóa này, nhân viên được khuyến khích phát triển những ý tưởng mới, dám chấp nhận rủi ro, làm việc với nhịp độ nhanh, liên tục thay đổi để đạt được hiệu quả tốt nhất.

Ưu điểm	Nhược điểm
– Bản sắc văn hóa được thể hiện rõ ràng. – Dễ dàng điều chỉnh chiến lược để xây dựng văn hóa theo đúng mô hình. – Đa dạng văn hóa để lựa chọn.	– Mô hình này không bao quát được tất cả khía cạnh của văn hóa tổ chức. – Lý thuyết về mô hình này đơn giản nhưng áp dụng thực thế lại phức tạp. – Dễ mang tính chủ quan của chủ doanh nghiệp.

Văn hóa DOCS của Denison

Thông qua khảo sát, mô hình văn hóa tổ chức theo Denison được hình thành. Mô hình này được chia thành 4 đặc điểm chính:

• Sứ mệnh – Mission: Sứ mệnh đại diện cho mục tiêu, tầm nhìn bao quát và định hướng chiến lược của tổ chức. Denison khuyến khích doanh nghiệp xác định sứ mệnh một cách rõ ràng và truyền cảm hứng để hài hòa với mục tiêu của nhân viên và hai phía có thể thúc đẩy nhau hành động vì sứ mệnh chung.
• Tính nhất quán – Consistency: Tính nhất quán đề cập đến sự thống nhất của giá trị cốt lõi với đặc điểm văn hóa thực tiễn, sự đồng thuận và tính phối hợp giữa nhân viên và doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần đề cao tính nhất quán thông qua quy định nội bộ, quy tắc ứng xử, hệ thống niềm tin, biểu tượng được mọi thành viên thừa nhận và duy trì.
• Sự tham gia – Participation: Khía cạnh tham gia được xác định rõ ràng trong cách phân quyền, định hướng nhóm và phát triển nhân sự. Doanh nghiệp cần khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong việc tạo dựng chiến lược và đưa ra các quyết định quan trọng, tuy nhiên phải tôn trọng tinh thần tự giác của nhân viên hơn là sự áp đặt quan liêu.
• Khả năng thích ứng – Customization: Đặc điểm này phản ánh năng lực thay đổi, khả năng định hướng khách hàng và khả năng tự điều chỉnh trong doanh nghiệp. Denison khuyến khích doanh nghiệp nâng cao khả năng thích ứng để ứng phó tốt với những cơ hội và thách thức mới, thông qua thúc đẩy môi trường làm việc cởi mở, có tính đổi mới.

Ưu điểm	Nhược điểm
– Có thể phân tích tổng thể các đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp. – Cung cấp tiêu chí đo lường hiệu quả của văn hóa doanh nghiệp một cách cụ thể. – Có hướng dẫn để cải thiện hiệu quả.	– Phải phụ thuộc nhiều vào khảo sát để đánh giá tình trạng văn hóa doanh nghiệp. – Không bao quát được các yếu tố tác động đến văn hóa tổ chức từ bên ngoài. – Tương đối phức tạp.

Lý thuyết “Chiều văn hóa” của Hofstede

Hofstede tạo ra khuôn khổ “chiều văn hóa” để phân biệt nền văn hóa doanh nghiệp đặc trưng ở các quốc gia khác nhau. Mỗi khía cạnh văn hóa được Hofstede so sánh bằng 2 chiều đối lập như sau:

• Khoảng cách quyền lực – Power Distance: Khía cạnh này mô tả mức độ mà một nền văn hóa chấp nhận sự bất bình đẳng và sự khác biệt về quyền lực. Với doanh nghiệp có khoảng cách quyền lực cao, hệ thống phân cấp trở nên chặt chẽ, cấp dưới phải tôn trọng và phục tùng cấp trên. Với doanh nghiệp có khoảng cách quyền lực thấp, hệ thống phân cấp phẳng hơn và giao tiếp giữa nhân viên với cấp trên cởi mở hơn.
• Chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể – Individualism vs. Collectivism: Khía cạnh này đề cập đến mức độ mà các cá nhân ưu tiên bản thân hơn cộng đồng. Với doanh nghiệp đề cao chủ nghĩa cá nhân, họ nhấn mạnh vào sự tự do, khả năng tự chịu trách nhiệm và thành tích cá nhân. Ngược lại, doanh nghiệp có văn hóa tập thể nhấn mạnh đến mối quan hệ và sự hợp tác.
• Nam tính và nữ tính – Masculinity vs. Femininity: Khía cạnh này xem xét mức độ văn hóa dựa trên vai trò giới tính. Văn hóa nam tính nhấn mạnh sự cạnh tranh và phấn đấu để thành công. Văn hóa nữ tính nhấn mạnh vào trách nhiệm xã hội, sự quan tâm và chăm sóc.
• Tránh sự không chắc chắn – Uncertainty Avoidance: Khía cạnh này đề cập đến mức độ chấp nhận sự không chắc chắn và thay đổi. Doanh nghiệp có văn hóa bài trừ sự mơ hồ sẽ đặt ra những quy tắc nghiêm ngặt để giảm thiểu sai lệch trong công việc. Doanh nghiệp có xu hướng chấp nhận sự mơ hồ, thiếu chắc chắn thì có khả năng thay đổi mục tiêu, chiến lược và hành vi cao hơn.
• Định hướng dài hạn và định hướng ngắn hạn – Long-Term Orientation vs. Short-Term Orientation: Doanh nghiệp có văn hóa định hướng dài hạn tập trung vào sự tiết kiệm, kiên trì hoàn thành các mục tiêu trong tương lai. Doanh nghiệp có văn hóa định hướng ngắn hạn quan tâm hơn đến những lợi ích trước mắt và duy trì hiện trạng.
• Sự nuông chiều và tính kỷ luật – Indulgence vs. Restraint: Những doanh nghiệp có văn hóa hưởng thụ có xu hướng coi trọng niềm vui và sự thư giãn, biểu hiện là một môi trường làm việc cởi mở. Trong khi những doanh nghiệp có văn hóa kỷ luật cao thì coi trọng tính tự chủ và nguyên tắc, biểu hiện là một môi trường làm việc thúc đẩy hiệu suất bằng áp lực.

Ưu điểm	Nhược điểm
– Có thể hiểu và ứng phó với sự khác biệt văn hóa trong bối cảnh quốc tế. – Dễ dàng nhận diện xung đột trong văn hóa doanh nghiệp để giải quyết một cách hiệu quả.	– Không bao quát được tất cả các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp. – Không tính đến sự thay đổi trong bản sắc văn hóa doanh nghiệp.

Mô hình văn hóa doanh nghiệp Handy

Mô hình văn hóa mà Handy phân tích cung cấp cái nhìn sâu sắc về các loại hình văn hóa khác nhau và cách chúng định hình cách thức hoạt động, ứng xử trong tổ chức:

• Văn hóa quyền lực – Power culture: Loại hình văn hóa này khuyến khích hành vi độc đoán và phân cấp. Các quyết định thường được đưa từ trên xuống, khẳng định quyền lực và sự kiểm soát. Môi trường làm việc có thứ bậc và kỷ luật cao, nơi mệnh lệnh và sự phục tùng đóng vai trò trung tâm.
• Văn hóa nhiệm vụ – Task culture: Loại hình văn hóa này đặt ra các mục tiêu rõ ràng và yêu cầu nhân viên phải theo đuổi đến cùng mà không được phép phân tâm. Môi trường làm việc chuyên nghiệp, rõ ràng, hướng đến hiệu suất và hoàn thành nhiệm vụ một cách chính xác, hiệu quả.
• Văn hóa cá nhân – Personal culture: Loại hình này tập trung vào nhu cầu và sự hài lòng của nhân viên, khuyến khích xây dựng mối quan hệ tích cực và tạo ra một môi trường làm việc dễ chịu.
• Văn hóa vai trò – Role culture: Loại hình văn hóa này nhấn mạnh vào việc tuân thủ các quy tắc và thủ tục. Cấu trúc doanh nghiệp và vai trò của từng nhân viên được xác định rõ ràng. Kiểu văn hóa này đặc biệt phổ biến trong các doanh nghiệp nhà nước.

Ưu điểm	Nhược điểm
– Bản sắc văn hóa rõ ràng. – Có thể cải thiện tinh thần đồng đội. – Dễ thiết lập và triển khai.	– Không bao quát được tất cả các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp. – Đôi khi mang tính chủ quan của người làm chủ doanh nghiệp.

Một số ví dụ về mô hình văn hóa doanh nghiệp

Để giúp bạn có cái nhìn trực quan hơn về các mô hình văn hóa doanh nghiệp nổi bật, HappyTime sẽ dẫn chứng một số ví dụ thực tế như sau:

1. Apple

Sự tích hợp giữa văn hóa thị trường (Market Culture) và văn hóa sáng tạo (Adhocracy Culture) của Apple đã giúp họ có được khả năng đổi mới mạnh mẽ. Apple dồn toàn lực để cạnh tranh với các công ty khác và rất coi trọng khách hàng của mình. Tuy nhiên, sự đổi mới thực sự lại đến từ nội tại doanh nghiệp, khi mà mỗi nhân viên Apple đều có những động cơ và mục tiêu riêng để sáng tạo. Apple cho phép nhân viên của mình được thử nghiệm và chấp nhận rủi ro, bởi vậy mà Apple mới liên tục cho ra đời các thế hệ sản phẩm và dịch vụ mới hết sức độc đáo để duy trì tính cạnh tranh trên thị trường. 

>> Xem thêm: Văn hóa doanh nghiệp của Apple – Đổi mới và sáng tạo

2. Coca Cola 

Văn hóa doanh nghiệp của Coca Cola được xây dựng và phát triển dựa trên 2 mô hình là văn hóa cá nhân (Personal Culture) của Handy và văn hóa 3 cấp độ của Schein. Văn hóa cá nhân tại Coca Cola được thể hiện rõ qua chính sách phúc lợi nhân viên vô cùng chu đáo, nhằm gia tăng trải nghiệm cho nhân viên và đem đến một môi trường làm việc thân mật, đong đầy sẻ chia. Bên cạnh đó, mô hình văn hóa 3 cấp độ lại nêu bật sự thống nhất của Coca Cola trong việc triển khai các giá trị văn hóa hướng tới cộng đồng.

>> Xem thêm: Văn hóa doanh nghiệp của Coca Cola – Đổi mới, sáng tạo, vì phúc lợi nhân viên

3. Samsung

Văn hóa doanh nghiệp của Samsung có thể được mô tả bằng mô hình Hofstede. Samsung đã thành công trong việc cân bằng giữa mục tiêu ngắn hạn và mục tiêu dài hạn vì nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hoàn thành các mục tiêu, đồng thời khuyến khích nhân viên chỉ chấp nhận rủi ro nếu chúng đáng giá. Xét về khía cạnh kỷ luật dễ dàng hay kỷ luật nghiêm khắc, Samsung lại có mối liên hệ chặt chẽ hơn với văn hóa làm việc kỷ luật nghiêm khắc trong hệ thống phân cấp theo chiều dọc và có cơ cấu cao. Ban quản lý là người có quyền quyết định và kiểm soát hành vi làm việc của nhân viên. Sự sáng tạo và đổi mới được thúc đẩy bằng cách khen thưởng bằng tiền và hiện vật, nhưng việc trao quyền tự chủ đôi khi bị hạn chế, mặc dù doanh nghiệp này cũng đang cố gắng điều chỉnh lại.

>> Xem thêm: Văn hóa doanh nghiệp Samsung – Lấy đổi mới làm trung tâm

Cách chọn lựa mô hình văn hóa doanh nghiệp phù hợp

Từ các ví dụ về mô hình văn hóa doanh nghiệp trên đây, có thể thấy một doanh nghiệp hoàn toàn có thể áp dụng nhiều mô hình khác nhau. Tuy nhiên, với các doanh nghiệp mới bắt đầu thì nên chọn lựa một mô hình để có thể tập trung vào các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp cốt lõi. Vậy, làm thế nào để chọn được mô hình văn hóa phù hợp nhất với tổ chức của mình? Sau đây là 4 kinh nghiệm mà nhà quản trị cần ghi nhớ:

• Xác định giá trị công ty: Văn hóa của doanh nghiệp cần được thúc đẩy bởi các giá trị cốt lõi – kim chỉ nam định hướng mọi hoạt động, lời nói, suy nghĩ của các cá nhân trong tổ chức. Vì thế, trước tiên cần xác định được những giá trị này.
• So sánh giá trị cốt lõi với các mô hình văn hóa: Khi đã có trong tay danh sách các giá trị cốt lõi, hãy so sánh những giá trị đó với các mô hình văn hóa khác nhau. Ví dụ, nếu “thành tích” là một giá trị cốt lõi thì văn hóa thị trường sẽ phù hợp với giá trị đó. Nếu “con người” là giá trị cốt lõi thì văn hóa gia đình sẽ phù hợp hơn.
• Cân nhắc ưu nhược điểm: Mọi mô hình văn hóa tổ chức đều có ưu và nhược điểm riêng. Trước khi chọn nền văn hóa phù hợp nhất với nhóm của mình, bạn cần cân nhắc những ưu và nhược điểm đó.
• Hỏi ý kiến nhân viên: Hãy yêu cầu nhân viên chia sẻ về loại hình văn hóa sẽ giúp họ làm việc tốt nhất, sau đó chọn lựa mô hình văn hóa đáp ứng yêu cầu của họ.
• Chọn mô hình phù hợp với đối tượng nhân sự: Hiện tại, đối tượng nhân viên đông đảo nhất trong thị trường lao động là gen Z. Doanh nghiệp nên chọn lựa những mô hình văn hóa phù hợp với phong cách của đối tượng này, ví dụ như văn hóa gia đình – đề cao sự gắn kết, văn hóa sáng tạo – đề cao sự đổi mới, văn hóa Hofstede cân bằng giữa chủ nghĩa cá nhân và tập thể, văn hóa cá nhân theo Handy – khuyến khích xây dựng môi trường làm việc thoải mái, v.vv..

>> Xem thêm: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam & Giải pháp ứng dụng

Để đáp ứng nhu cầu liên tục thay đổi của nhân viên thế hệ mới, việc tận dụng công nghệ thông tin để tiếp cận các phương thức truyền tải văn hóa mang tính xu hướng là điều cần thiết. Phần mềm quản trị và gia tăng trải nghiệm nhân viên HappyTime hoàn toàn có thể trở thành mắt xích quan trọng trong công cuộc xây dựng văn hóa tại các doanh nghiệp.

Với tính năng Vận hành hoạt động nội bộ, HappyTime có thể truyền đạt các giá trị văn hóa tới nhân viên một cách hiệu quả và góp phần tạo dựng một môi trường làm việc cởi mở, sáng tạo, gắn kết. Tính năng này hoạt động với các tiện ích nổi bật là:

• Bảng tin nội bộ dành cho nhân viên công ty trao đổi và tương tác.
• Hệ thống điểm HappyStar dùng làm quà tặng khen thưởng và chúc mừng nhân viên trong các dịp đặc biệt.
• Hệ thống HappyGame giải trí thư giãn và thúc đẩy sự kết nối giữa các nhân viên.
• v.vv..

Để tìm hiểu chi tiết về chức năng truyền thông nội bộ của HappyTime cùng các tính năng tự động hóa quy trình quản trị khác, bạn vui lòng liên hệ đến số hotline 0967-778-018.

Bài viết trên đây đã trình bày rõ các mô hình văn hóa doanh nghiệp nổi bật và phổ biến nhất hiện nay. Hy vọng những kiến thức này sẽ giúp ích cho nhà quản trị trong việc tạo dựng nền móng cho nền văn hóa tại tổ chức của mình. Để tìm hiểu thêm về các kiến thức liên quan về văn hóa doanh nghiệp, nhà quản trị đừng quên truy cập vào trang Blog trên HappyTime và tìm đọc các bài viết mới nhất!

---

HappyTime tự hào là nền tảng quản lý và gia tăng trải nghiệm nhân viên hàng đầu Việt Nam, thuộc hệ sinh thái HR Tech của Công ty Cổ phần TopCV Việt Nam. Với HappyTime, doanh nghiệp và người làm nhân sự có thể dễ dàng giải quyết các bài toán khó nhằn về: Số hoá chấm công, tính công, lương, quản lý đơn từ, hồ sơ nhân sự,… Bên cạnh đó, ứng dụng HappyTime còn được tích hợp thêm những hoạt động Gamification nhằm tăng cường tương tác giữa doanh nghiệp và nhân viên, từ đó tối đa hoá trải nghiệm, thắt chặt sợi dây gắn kết với người lao động tại nơi làm việc.