Top 7 mô hình quản lý nhân sự hàng đầu mà nhà lãnh đạo nên biết

Mô hình quản lý nhân sự (HRM) là những hoạt động mà tổ chức sẽ thực hiện liên quan đến quản trị nguồn nhân lực. Vậy, có những mô hình quản lý nhân sự nào hiện nay? Hãy cùng Blog HappyTime tìm hiểu ngay 7 mô hình hàng đầu sau đây nhé.

Mô hình quản lý nhân sự của Harvard

Harvard Framework của Harvard là một mô hình quản lý nhân sự được phát triển vào năm 1984. Đến nay, Harvard Framework vẫn được đánh giá là mô hình điều hành và quản lý nhân sự toàn diện, tập trung được vào khắc phục những vấn đề liên quan đến quản lý con người. 

Mô hình này được xây dựng dựa trên niềm tin rằng nếu các nhà lãnh đạo nhân sự xây dựng chiến lược cho phép nhân viên của họ phát triển, hạnh phúc hơn, lúc đó, các vấn đề nhân sự mới được giải quyết tối đa. Mô hình của Harvard hướng vào nhóm phát triển nhân sự bằng lợi ích của các bên liên quan, các yếu tố tình huống dẫn đến quản lý nhân sự tốt và lâu dài hơn.

Điểm nổi bật của Harvard Framework: Tuy đây là một mô hình cổ điển và khá lâu đời, nhưng các hoạt động nhân sự ngày nay đa số đều có nguồn gốc từ mô hình này. Hiểu về mô hình của Harvard sẽ giúp bạn tích hợp các phần của nguyên tắc và hợp lý hóa các quy trình nhân sự của bạn.

Mô hình quản lý Warwick

Mô hình Warwick được phát triển bởi Chris Hendry và Andrew Pettigrew ở Đại học Warwick. Mô hình quản lý nhân sự này được phát triển dựa trên mô hình Harvard và phân tích, tập trung vào 5 yếu tố chính trong hoạt động của nhân viên. Bao gồm:

• Yếu tố bối cảnh bên ngoài: Bao gồm những yếu tố như chính trị, luật pháp, môi trường kỹ thuật, năng lực, điều kiện kinh tế xã hội,… tại địa phương doanh nghiệp đang hoạt động.
• Yếu tố bối cảnh bên trong: Bao gồm những yếu tố nền tảng của doanh nghiệp. Ví dụ như văn hóa công ty, cấu trúc, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, người lãnh đạo, công cụ làm việc,…
• Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Bao gồm các chiến lược kinh doanh tổng thể, chi tiết từng giai đoạn, mục tiêu, khả năng mong muốn tối ưu hóa thị trường mục tiêu,…
• Bối cảnh của mô hình Warwick: Tập trung chính vào các nền tảng nguồn nhân lực, ví dụ như đầu ra của quản lý nhân sự là gì, vai trò, định nghĩa, tổ chức quản lý nhân sự,…
• Nội dung của quản lý nhân sự: Chức năng nhân sự cụ thể, hệ thống công việc, khen thưởng, mối quan hệ của người lao động, luồng nhân sự như thế nào,…

Mô hình quản lý Maslow

Mô hình quản lý nhân sự Maslow đã không còn quá xa lạ với nhiều nhà lãnh đạo hiện nay. Mô hình này được triển khai dựa vào tháp nhu cầu Maslow của mỗi nhân viên và cũng được xem là mô hình quản lý phổ biến. Theo đó, mô hình Maslow đưa ra cách thức quản lý dựa vào việc đáp ứng tốt nhất 5 nhu cầu của nhân sự, bao gồm các nhu cầu:

• Sinh học: Là những nhu cầu cơ bản như đồ ăn, thức uống, nhà ở, ăn mặc, nghỉ ngơi, giải trí,…
• An toàn: Mong muốn về môi trường sống, sinh hoạt, làm việc an toàn và đáng tin cậy.
• Xã hội: Nhu cầu về sự hòa nhập, giao lưu, tương tác với cộng đồng, ở đây có thể hiểu là nhu cầu về tương tác, giao tiếp trong doanh nghiệp.
• Tôn trọng: Nhu cầu được yêu thương, tôn trọng, được tin tưởng.
• Được thể hiện bản thân: Được thể hiện năng lực, làm việc mà mình giỏi nhất, muốn được công nhận, khen thưởng.

Mô hình 8 ô của Paul Boselie

Mô hình quản lý nhân sự 8 ô của Paul Boselie cũng là một trong những HRM được sử dụng và đánh giá hữu ích hiện nay. Mô hình này bao gồm 8 ô nội dung chính là các yếu tố đan xen, tạo nền tảng tốt nhất cho bộ phận nhân sự. Mô hình 8 ô sẽ được hiểu tốt nhất bằng cách giải thích và phân tích sơ đồ mô hình theo cấu trúc.

Đây là một mô hình nhân sự được đánh giá là nó có tính hữu ích trong đại dịch Covid – 19 vừa qua, đặc biệt là với những doanh nghiệp công nghệ làm việc từ xa, giúp quản lý con người hiệu quả. Mô hình 8 ô này bao gồm những yếu tố như sau:

• Ô cấu hình: Mô tả về lịch sử, văn hóa, công nghệ, lực lượng lao động của doanh nghiệp đang ảnh hưởng thế nào đến các chức năng nhân sự.
• Ô cốt lõi: Ô này được chia thành 4 ô nhỏ hơn gồm thực hành nhân sự dự kiến, thực hành nhân sự thực tế, thực hành nhân sự cảm nhận và kết quả nhân sự.
• Ô mục tiêu nhân sự quan trọng: Bao gồm các mục tiêu tổng thể của bộ phận nhân sự.
• Ô mục tiêu nhân sự quan trọng: Bao gồm những khả năng về nhân sự giúp doanh nghiệp tồn tại, lợi thế cạnh tranh bền vững cùng chiến lược kinh doanh.
• 4 ô còn lại bao gồm: Đánh giá thị trường chung, bối cảnh thị trường dân số, bối cảnh thể chế dân số và bối cảnh thể chế chung.

Mô hình quản lý nhân sự Dave Ulrich

Mô hình này được đặt tên theo Dave Ulrich – một nhà lãnh đạo tư tưởng nổi tiếng và được ra đời vào năm 1996. Mô hình quản lý nhân sự Dave Ulrich được phát triển như một phương thức để hợp lý hóa những hoạt động nhân sự trong một tổ chức lớn dễ dàng hơn. 

Mô hình này đề xuất những thay đổi liên quan đến cấu trúc, chức năng của nhân sự bằng cách tách quản lý nhân sự ra từng vai trò khác nhau. Cụ thể, theo Dave Ulrich sẽ có 4 vai trò nhân sự chính như sau:

• Đối tác chiến lược: Bao gồm các đối tác kinh doanh, nhân sự được triển khai để giúp doanh nghiệp phát triển vấn đề này.
• Tác nhân thay đổi: Là những người đảm bảo cho các tác nhân ảnh hưởng đến việc nâng cao trải nghiệm tổng thể của nhân viên được thực hiện. Họ sẽ thực hiện nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, các vấn đề cần thay đổi, đưa ra các chiến lược để thực hiện thay đổi.
• Chuyên gia hành chính: Đội ngũ này sẽ tập trung vào quản lý nhân tài, nhân lực cho doanh nghiệp. Họ sẽ thực hiện chăm sóc các hoạt động nhân sự hàng ngày. Họ cũng sẽ sử dụng các số liệu để đo lường hiệu quả của các chức năng và quy trình nhân sự hiện có như duy trì, hệ thống khen thưởng, v.v.
• Bảo vệ quyền lợi nhân viên: là những người thực hiện bảo vệ quyền lợi của nhân viên là trọng tâm của một nhà quản lý nhân sự.

Mô hình quản lý chuỗi giá trị nâng cao

Với mô hình quản lý nhân sự này, vai trò của bộ phận nhân sự được xếp là yếu tố quan trọng trong việc tạo ra các giá trị cho tổ chức. Ngày nay, mô hình nhân sự này vẫn đang được sử dụng, đặc biệt là nó phù hợp với những doanh nghiệp muốn đạt được mục tiêu kinh doanh thông qua chuỗi giá trị nhân sự. Mô hình này tập trung chính vào 3 yếu tố như sau:

• Yếu tố hỗ trợ nhân sự: Là những yếu tố chi phối hoạt động của bộ phận nhân sự. Ví dụ như ngân sách, quy trình nhân sự, năng lực,…
• Hoạt động nhân sự: Là những công việc cốt lõi trong quá trình quản lý nhân sự. Ví dụ như lập kế hoạch, quản lý hiệu suất, tuyển dụng, lựa chọn, quyết định,…
• Kết quả nhân sự: Những mục tiêu mà bộ phận nhân sự cần thực hiện phấn đấu. Ví dụ như sự gắn kết nhân viên, giữ chân nhân tài, năng suất, năng lực của lực lượng lao động,…

Mô hình quản lý nhân sự 5Ps của Schuler

Mô hình 5Ps được phát triển vào năm 1992 bởi nhà lãnh đạo nhân sự Randall Schuler – cũng là một giáo sư nổi tiếng. Mô hình quản lý nhân sự này tạo ra sự ảnh hưởng lẫn nhau giữa các yếu tố và người lãnh đạo cần phải cố gắng để gắn kết chúng. Khi vai trò của nhân sự ngày càng được mở rộng hơn, mô hình 5Ps cho thấy mức độ hữu ích của mình cũng tốt hơn.

Những yếu tố trong mô hình 5Ps bao gồm:

• Mục đích – Purpose: Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức.
• Nguyên tắc – Principles: Giá trị cốt lõi, những nguyên tắc nền tảng, văn hóa tổ chức.
• Quy trình – Processes: Quy trình hoạt động hàng ngày giữa phòng ban – phòng ban, giữa quản lý – nhân viên, giữa nhân viên – nhân viên.
• Con người – People: Cách nhân sự của doanh nghiệp tham gia vào tổ chức.
• Hiệu suất – Performance:  Các chỉ số hiệu suất chính, số liệu đo lường hiệu quả làm việc của nhân sự,…

Làm gì để tăng hiệu quả trong quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự chưa bao giờ là điều dễ dàng với những nhà lãnh đạo. Hiệu quả quản lý nhân sự sẽ đi liền với tỷ lệ gắn bó của nhân viên, hiệu suất làm việc của họ và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy, bên cạnh áp dụng các mô hình quản lý nhân sự, người lãnh đạo cũng cần quan tâm đến những yếu tố khác.

Trong đó, trải nghiệm nhân viên đang được xem là yếu tố đóng vai trò tạo ra lợi thế cạnh tranh khi lương, thưởng và các yếu tố kinh tế gần như đồng đều nhau. Theo Avanade, doanh nghiệp có trải nghiệm nhân sự tích cực sẽ tạo ra giá trị lợi nhuận cao hơn lên đến 25% so với những doanh nghiệp còn lại. 

Do đó, ngày nay đã có rất nhiều doanh nghiệp áp dụng các nền tảng quản lý và gia tăng trải nghiệm nhân viên để cải thiện vấn đề này. Trong đó, nổi bật có nền tảng ứng dụng HappyTime. Với HappyTime, doanh nghiệp có thể:

• Giúp nâng cao trải nghiệm nhân viên tốt hơn, nhân viên đi làm Happy hơn với việc tinh gọn quá trình chấm công, đơn từ, game hóa các hoạt động hàng ngày, công nhận, khen thưởng nhân viên đúng lúc.
• Người quản lý có thể dễ dàng theo dõi và kiểm soát thời gian làm việc, bao quát và từ những dữ liệu đó, tạo ra các chính sách quản lý nhân sự hiệu quả hơn.
• Doanh nghiệp có thể tăng tương tác nội bộ tốt hơn, thúc đẩy văn hóa công ty tích cực, tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả và ở lại lâu hơn với doanh nghiệp.

Hy vọng với 7 mô hình quản lý nhân sự ở trên, bạn sẽ lựa chọn được mô hình phù hợp với doanh nghiệp của mình. Đừng quên truy cập ngay vào HappyTime để phối hợp ngay nền tảng quản lý và gia tăng trải nghiệm nhân viên để giúp các mô hình này đạt hiệu quả tốt hơn nhé.

---

HappyTime tự hào là nền tảng quản lý và gia tăng trải nghiệm nhân viên hàng đầu Việt Nam, thuộc hệ sinh thái HR Tech của Công ty Cổ phần TopCV Việt Nam. Với HappyTime, doanh nghiệp và người làm nhân sự có thể dễ dàng giải quyết các bài toán khó nhằn về: Số hoá chấm công, tính công, lương, quản lý đơn từ, hồ sơ nhân sự,… Bên cạnh đó, ứng dụng HappyTime còn được tích hợp thêm những hoạt động Gamification nhằm tăng cường tương tác giữa doanh nghiệp và nhân viên, từ đó tối đa hoá trải nghiệm, thắt chặt sợi dây gắn kết với người lao động tại nơi làm việc.