Lương 3p là gì? Cách áp dụng hiệu quả mà doanh nghiệp cần biết

Hiện nay, hệ thống lương 3P đang được áp dụng rộng rãi để đảm bảo sự công bằng và thu hút nhân tài. Bài viết này từ HappyTime sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về lương 3P là gì và cách áp dụng hiệu quả. Hãy cùng tìm hiểu ngay!

Lương 3P là gì?

Lương 3P là phương pháp tính lương tiên tiến được nhiều doanh nghiệp áp dụng, mang lại nhiều lợi ích cho cả người lao động và nhà tuyển dụng. Hệ thống này dựa trên 3 yếu tố chính:

• P1 (Pay for Position): Trả lương cho nhân viên theo vị trí công việc.
• P2 (Pay for Person): Trả lương theo năng lực của người giữ vị trí công việc đó.
• P3 (Pay for Performance): Trả lương theo hiệu suất và kết quả công việc của nhân viên đảm nhiệm.

Như vậy, tiền lương người lao động nhận được trong tháng:

P = P1 + P2 + P3

Trong đó P1 là phần lương cơ bản, cố định. Để tăng thu nhập, nhân viên cần tập trung vào các yếu tố P2 và P3, vì đây là những phần có thể thay đổi trong tổng thu nhập.

Tham khảo thêm: Công thức lương 3P là gì? Hướng dẫn cách tính lương 3P chi tiết

Hệ thống lương 3P có bốn mục tiêu chính nhằm tối ưu hóa quản lý nhân sự và phát triển doanh nghiệp. 

• Đảm bảo sự công bằng cả trong nội bộ và trên thị trường, tránh chênh lệch lương bất hợp lý và duy trì tính cạnh tranh để thu hút nhân tài. 
• Tạo động lực cho nhân viên bằng cách giúp họ hiểu rõ cơ cấu lương thưởng, từ đó lên kế hoạch phát triển và nâng cao hiệu suất công việc. 
• Hỗ trợ công tác tuyển dụng và đào tạo thông qua việc xây dựng khung năng lực và tiêu chuẩn đánh giá vị trí. 
• Góp phần hoàn thiện hệ thống KPI, giúp đánh giá năng lực nhân viên chính xác hơn và xác định mức lương phù hợp dựa trên hiệu quả công việc.

Lợi ích của việc áp dụng hệ thống lương 3P cho doanh nghiệp là gì?

Hệ thống lương 3P phản ánh chính xác đóng góp của nhân viên. Nó khắc phục hạn chế của phương pháp truyền thống, vốn cứng nhắc và thiếu linh hoạt trong đánh giá đóng góp đa dạng. Điều này giúp tạo ra một cơ chế đãi ngộ công bằng và hiệu quả hơn. Hơn thế nữa, hệ thống lương 3P còn mang lại lợi ích thiết thực như:

Lợi ích đối với doanh nghiệp

Hệ thống lương 3P là yếu tố quan trọng trong EVP doanh nghiệp, giúp tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên nhờ trả lương theo năng lực và hiệu quả làm việc. Một chế độ lương thưởng rõ ràng và hấp dẫn thu hút ứng viên tiềm năng, cải thiện tính công bằng và minh bạch trong tổ chức. Nhân viên hiểu rõ cơ cấu lương sẽ giảm bớt các thắc mắc về lương thưởng. Trả lương theo năng lực thúc đẩy nhân viên phấn đấu, hoàn thành nhiệm vụ và tăng cường sự gắn kết trong đội nhóm. Dù tính toán lương 3P có thể tốn thời gian ban đầu, nhưng về lâu dài, nó giúp giảm sai sót và dễ dàng áp dụng khi mở rộng quy mô.

Lợi ích đối với nhân viên

Chính sách lương 3P giúp nhân viên biết rõ đãi ngộ, hiểu cần làm gì để tăng thu nhập và có mục tiêu phấn đấu. Điều này phù hợp với đặc thù của người lao động hiện nay, đặc biệt là Gen Z, giúp họ được ghi nhận xứng đáng với nỗ lực bỏ ra. Hệ thống này đáp ứng nhu cầu thể hiện bản thân, một yếu tố quan trọng trong tháp nhu cầu Maslow và quản trị nhân sự.

3 yếu tố quan trọng của hệ thống lương 3P

Để thiết lập quy chế lương 3P phù hợp với doanh nghiệp của mình, bạn cần hiểu rõ từng yếu tố cốt lõi của lương 3P:

Pay for Position – Trả lương theo vị trí công việc

Trả lương dựa theo vị trí công việc, còn được gọi là Pay for Position, là phương pháp xác định mức lương dựa trên chức danh và trách nhiệm của công việc, không phụ thuộc vào năng lực cá nhân của người đảm nhận.

Theo cách này, mỗi vị trí trong công ty sẽ có một khoảng lương cố định, thường được gọi là “lương cứng”. Người lao động sẽ nhận được mức lương này bất kể hiệu suất làm việc hay tình hình kinh doanh của doanh nghiệp như thế nào.

Khi áp dụng Pay for Position trong tuyển dụng, doanh nghiệp thường đưa ra một phạm vi lương, chẳng hạn từ 7 đến 10 triệu đồng mỗi tháng. Mức lương cụ thể cho ứng viên mới sẽ được xác định dựa trên các yếu tố như bằng cấp, kinh nghiệm và chuyên môn. Để đảm bảo tính cạnh tranh, các công ty thường tiến hành khảo sát thị trường lao động để đưa ra mức lương phù hợp cho từng vị trí.

Lấy ví dụ, một công ty có thể quy định mức lương cho vị trí chuyên viên kinh doanh từ 7 đến 15 triệu đồng mỗi tháng. Đây là khoản lương cố định mà công ty cam kết chi trả cho vị trí này, không vượt quá phạm vi đã định, bất kể ai là người đảm nhận công việc.

Tham khảo thêm: Mẫu bảng lương 3P chính xác nhất hiện nay [Download miễn phí]

Pay for person – Trả lương theo năng lực cá nhân

Trả lương theo năng lực, hay “Pay for Person“, là phương pháp đãi ngộ nhân viên dựa trên khả năng thực tế của họ trong công việc. Theo cách này, những người có năng lực cao sẽ được hưởng mức lương tương xứng, trong khi những người còn hạn chế cần nỗ lực hơn để cải thiện thu nhập.

Cách tính lương này tạo động lực cho nhân viên liên tục học hỏi và phát triển bản thân. Doanh nghiệp có hai lựa chọn để áp dụng:

• Chỉ đánh giá và trả lương dựa trên năng lực thực tế, không xét đến sự phù hợp với văn hóa công ty.
• Sử dụng mô hình ASK (Attitude – Skills – Knowledge) để đánh giá toàn diện hơn:
  • Attitude: Thái độ và phẩm chất
  • Skills: Kỹ năng chuyên môn
  • Knowledge: Kiến thức và khả năng tư duy

Cách thứ hai tuy phức tạp hơn nhưng cho kết quả đánh giá đầy đủ và chính xác hơn.

Ví dụ minh họa: Một nhân viên không chỉ hoàn thành công việc đúng hạn mà còn vượt chỉ tiêu, sẽ được nhận thêm phần thưởng ngoài lương cơ bản.

Phương pháp này khuyến khích nhân viên không ngừng nâng cao năng lực, đồng thời giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn.

Pay for Performance – Trả lương theo hiệu suất công việc

Trả lương dựa trên kết quả công việc, hay còn gọi là Pay for Performance, là phương pháp tính lương dựa vào hiệu suất làm việc của nhân viên. Nhiều công ty áp dụng chính sách này thông qua việc thưởng thêm cho nhân viên khi họ hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt chỉ tiêu đề ra và tạo giá trị cho tổ chức. Việc đánh giá có thể dựa trên cá nhân, dự án hoặc phòng ban.

Trong trường hợp khó xác định hiệu suất cá nhân, việc đánh giá theo nhóm là phương án phù hợp. Quy trình đánh giá thường gồm ba bước:

• Xác định và công bố mục tiêu rõ ràng
• Giám sát tiến độ và điều chỉnh mục tiêu khi cần thiết
• Đánh giá kết quả cuối kỳ

Việc đánh giá cuối cùng có thể kết hợp nhiều phương pháp như tự đánh giá, đánh giá từ cấp trên, đánh giá chéo giữa đồng nghiệp, và phản hồi từ khách hàng.

Mỗi công ty sẽ áp dụng phương thức trả lương riêng, phù hợp với điều kiện và tình hình hoạt động cụ thể của mình. Ba cách thức phổ biến để tính và chi trả lương bao gồm:

• Cấp cá nhân: thưởng tiền mặt, hoa hồng, lương theo sản phẩm, tăng lương
• Cấp nhóm/bộ phận: thưởng thành tích tập thể, chia sẻ lợi ích
• Cấp doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu, chia sẻ lợi nhuận toàn công ty

Mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn cơ chế trả lương phù hợp dựa trên đặc thù và nhu cầu riêng của mình.

Quy trình A-Z để thiết lập hệ thống lương 3P hiệu quả

Dưới đây là một khung hướng dẫn mà các tổ chức có thể tham khảo khi muốn triển khai hệ thống lương 3P:

Giai đoạn đầu tiên: Xác định cấu trúc tổ chức, phân công nhiệm vụ và xây dựng bản mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí

Khi xây dựng hệ thống lương 3P, bước đầu tiên và quan trọng nhất là tối ưu hóa cơ cấu tổ chức, tương ứng với yếu tố Position. Đây cũng là giai đoạn đòi hỏi nhiều nỗ lực nhất. Quá trình này cần được khởi đầu bằng việc xem xét chiến lược doanh nghiệp và đánh giá lại cơ cấu hiện tại. Một cơ cấu tổ chức không phù hợp có thể gây ra nhiều trở ngại và bất cập trong việc thiết lập hệ thống lương 3P.

Quá trình này bao gồm các bước chính sau đây:

• Xác định rõ ràng chiến lược và hướng đi của doanh nghiệp
• Điều chỉnh cơ cấu tổ chức dựa trên chuỗi giá trị của công ty
• Chuẩn hóa hệ thống chức danh, đánh giá giá trị công việc và xây dựng bản mô tả công việc dựa trên phân bổ chức năng trong doanh nghiệp
• Thiết lập các cấp bậc và khung lương cho từng vị trí

Giai đoạn thứ hai: Xây dựng khung năng lực và đánh giá năng lực cá nhân

Đánh giá năng lực nhân sự là một phần quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, tập trung vào yếu tố “Person” trong mô hình 3P. Mỗi tổ chức thường xây dựng hệ thống đánh giá riêng, phù hợp với đặc thù của mình. Việc đánh giá thường được thực hiện định kỳ, nhằm xem xét sự phát triển của nhân viên và có thể ảnh hưởng đến lương bổng.

Một phương pháp phổ biến là sử dụng khung năng lực. Các bước chính trong quá trình này bao gồm:

• Thiết lập từ điển năng lực
• Thiết lập hệ thống năng lực cho từng vị trí công việc
• Tiến hành đánh giá cá nhân dựa trên khung năng lực
• Phân tích kết quả để lên kế hoạch đào tạo, chiến lược nhân sự và chính sách lương thưởng

Kết quả đánh giá, thể hiện qua mức độ đáp ứng yêu cầu của vị trí, được sử dụng để xác định bậc lương trong hệ thống lương của tổ chức.

Đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa, việc đánh giá có thể thực hiện qua Excel. Tuy nhiên, với các tổ chức lớn như tập đoàn hay ngân hàng, có hàng trăm đến hàng nghìn nhân viên, cần có giải pháp phần mềm chuyên biệt để quản lý quy trình đánh giá một cách hiệu quả.

Giai đoạn 3: Thiết lập hệ thống KPI và đánh giá kết quả công việc cá nhân

Trong quá trình xây dựng hệ thống quản lý hiệu suất, việc thiết kế bản đồ chiến lược là bước quan trọng, bao gồm các giai đoạn chính:

• Phát triển Bảng điểm cân bằng (BSC) cho toàn công ty
• Phân bổ và xây dựng Chỉ số hiệu suất chính (KPI) cho các phòng ban
• Thiết lập KPI cho các vị trí then chốt
• Tạo quy chế đánh giá kết quả

Yếu tố “Performance” trong mô hình 3P liên quan đến việc xây dựng và chuẩn hóa hệ thống KPI. Khác với yếu tố “Position” có tính ổn định, “Performance” thường biến động theo tháng, ảnh hưởng trực tiếp đến lương của người lao động. Mức độ hoàn thành KPI sẽ quyết định hệ số nhân lương, tùy theo chính sách của mỗi doanh nghiệp.

Tuy nhiên, việc đánh giá KPI thường chỉ có thể thực hiện vào cuối kỳ, thường là quý, do nhiều chỉ tiêu khó đo lường hàng tháng. Điều này dẫn đến việc lương dựa trên kết quả có thể chỉ được tính toán đầy đủ vào cuối quý đầu tiên sau khi hệ thống được triển khai. Trong thời gian chờ đợi, doanh nghiệp có thể cần tạm ứng một mức lương kết quả và điều chỉnh vào cuối quý.

Tham khảo thêm: Trả lương theo 3P và KPI: Bản chất, đặc điểm và cách tính

Giai đoạn 4: Thiết lập hệ thống khung lương, bậc lương và quy chế trả lương

Sau khi chuẩn hóa các yếu tố cơ bản, doanh nghiệp sẽ thiết kế hệ thống lương theo phương pháp 3P thông qua một quy trình có cấu trúc. Đầu tiên, công ty xây dựng bộ tiêu chí đánh giá giá trị công việc, có thể dựa trên mô hình HAY hoặc Mercer. 

Tiếp theo, họ tiến hành đánh giá giá trị của từng vị trí công việc dựa trên bộ tiêu chí này. Sau đó, doanh nghiệp thiết kế hệ thống khung và bậc lương phù hợp với kết quả đánh giá. 

Cuối cùng, họ soạn thảo quy chế lương chi tiết, bao gồm các chính sách và quy định về cách tính lương. Quá trình này giúp tạo ra một hệ thống lương công bằng, minh bạch và phù hợp với chiến lược phát triển của tổ chức, đồng thời tạo động lực cho nhân viên.

Giai đoạn 5: Áp dụng, kiểm soát và chỉnh sửa

Khi đã hoàn thành các bước chuẩn bị, công ty cần áp dụng hệ thống lương 3P cho toàn bộ nhân sự. Việc này nên đi kèm với việc thiết lập quy trình tự động hóa cho chấm công và tính lương, nhằm:

• Tạo sự rõ ràng và minh bạch khi trao đổi với nhân viên
• Đảm bảo tính chính xác và chuyên nghiệp trong quá trình đánh giá và tính toán lương bổng

Điểm then chốt là ban lãnh đạo phải giám sát chặt chẽ quá trình triển khai, kịp thời nhận diện và xử lý các khó khăn nảy sinh. Trong trường hợp cần thiết, doanh nghiệp có thể cân nhắc tìm kiếm tư vấn từ các chuyên gia để tinh chỉnh và tối ưu hóa việc áp dụng hệ thống lương 3P, đảm bảo phù hợp với đặc điểm riêng của tổ chức.

Câu hỏi thường gặp về việc áp dụng trả lương theo phương pháp 3P

Đối tượng doanh nghiệp nào phù hợp để triển khai hệ thống lương 3P?

Hệ thống lương 3P không phải là giải pháp phù hợp cho mọi doanh nghiệp. Trong một số trường hợp, việc áp dụng có thể gây ra xáo trộn nội bộ. Mức độ phù hợp của lương 3P phụ thuộc vào đặc điểm của từng tổ chức:

• Doanh nghiệp có hệ thống quản lý tiên tiến: Lương 3P rất thích hợp, giúp đánh giá hiệu suất nhân viên chính xác hơn.
• Công ty mới thành lập: Lương 3P có lợi trong việc xây dựng cơ cấu và tuyển dụng nhân sự.
• Tổ chức quy mô lớn, lâu đời: Cần cân nhắc kỹ lưỡng trước khi triển khai. Có thể gặp phản ứng tiêu cực từ người lao động do thu nhập bị xáo trộn, ảnh hưởng đến năng suất và sự ổn định của nhân sự.

Tham khảo thêm: 5 lý do khiến trả lương theo phương pháp 3p không hiệu quả

Hệ thống lương 3P: Liệu có cần nhân sự chuyên môn cao để triển khai?

Việc triển khai hệ thống lương 3P phụ thuộc vào cơ cấu hiện tại của doanh nghiệp. Những tổ chức có chuyên viên C&B hoặc nhân sự tương đương thường có thể áp dụng hiệu quả. Đối với doanh nghiệp chưa chuẩn hóa hệ thống lương, quá trình này đòi hỏi sự đánh giá lại năng lực nhân viên và sự phối hợp giữa các bộ phận. Tuy nhiên, một khi đã thiết lập, hệ thống có thể vận hành suôn sẻ với ít nguồn lực hơn, đặc biệt khi có sự hỗ trợ của công nghệ phần mềm.

Sai lầm thường gặp khi xây dựng hệ thống lương 3P là gì?

Sai lầm phổ biến nhất khi xây dựng hệ thống lương 3P là đánh giá thấp độ phức tạp của việc xác định P1 (lương cơ bản). Thay vì sử dụng dữ liệu chính xác, nhiều người thường dựa vào cảm tính và quan sát cá nhân, dẫn đến việc xác định P1 không chính xác. Đây là một sai lầm nghiêm trọng vì P1 không chỉ là nền tảng cho việc xây dựng P2 và P3, mà còn là yếu tố quan trọng thu hút ứng viên. Độ chính xác của P1 ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của toàn bộ hệ thống lương 3P. Do đó, việc xác định P1 một cách chính xác, dựa trên dữ liệu đáng tin cậy, là then chốt để đảm bảo hệ thống lương 3P hoạt động hiệu quả.

HappyTime hỗ trợ tối ưu hóa quy trình tính lương

Nhìn chung, doanh nghiệp có thể áp dụng cách tính lương 3P hiệu quả đối với bộ phận có áp chỉ tiêu, kết hợp với các công thức lương đặc trưng khác cho những phòng ban còn lại. Bởi vì một công ty không nhất thiết chỉ ứng dụng duy nhất một cách tính lương. Tuy nhiên, cách làm này sẽ tạo ra gánh nặng cho hội đồng lương, nhà quản trị và bộ phận nhân sự, khi phải triển khai và quản lý quá nhiều công thức lương khác nhau, đặc biệt là khi công ty có quy mô lớn.

Lúc này, doanh nghiệp nên tận dụng lợi ích từ phần mềm HappyTime, thông qua tính năng tính lương tự động hữu dụng:

• Tính lương tự động theo công thức cài đặt sẵn, loại bỏ sai số, nhầm lẫn dữ liệu.
• Tự động tạo bảng lương chi tiết và xuất bảng lương ra file Excel theo yêu cầu, giảm thiểu thời gian làm việc thủ công.
• Áp dụng cùng lúc nhiều công thức lương khác nhau cho các chi nhánh, phòng ban, bộ phận, vị trí, v.vv.. để cân đối lợi ích cho nhân viên, đáp ứng cơ chế quản lý và vận hành đa dạng nhất.
• Kết hợp với các tính năng số hóa và tự động hóa khác như quản lý chấm công, quản lý giờ làm việc, quản lý đơn từ trực tuyến, vận hành hoạt động nội bộ, v.vv.. để tối ưu hóa quy trình quản trị.

Với sự hỗ trợ của phần mềm HappyTime, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được rất nhiều thời gian, công sức và chi phí khi xây dựng quỹ lương, triển khai chính sách lương và quản lý lương.

Kết bài

Việc triển khai hệ thống lương 3P mang lại nhiều lợi ích đáng kể cho cả doanh nghiệp và người lao động. Hệ thống này tạo ra một cơ chế trả lương công bằng, minh bạch, thúc đẩy sự phát triển chuyên môn của nhân viên. Mặc dù có thể đối mặt với một số thách thức trong giai đoạn đầu, việc áp dụng và duy trì hiệu quả hệ thống lương 3P là hoàn toàn khả thi thông qua các hướng dẫn chi tiết được cung cấp.

Để được hỗ trợ cách tính lương 3P nói riêng và quản lý lương nói chung cho toàn doanh nghiệp, nhà quản trị đừng quên ứng dụng phần mềm HappyTime. Với chức năng tính lương minh bạch, đa dạng công thức và trích xuất bảng lương chi tiết qua file Excel, HappyTime sẽ giúp doanh nghiệp số hóa, tối ưu hóa quy trình tính lương mà vẫn đảm bảo tính chính xác, công khai, công bằng và minh bạch.

---

HappyTime tự hào là nền tảng quản lý và gia tăng trải nghiệm nhân viên hàng đầu Việt Nam, thuộc hệ sinh thái HR Tech của Công ty Cổ phần TopCV Việt Nam. Với HappyTime, doanh nghiệp và người làm nhân sự có thể dễ dàng giải quyết các bài toán khó nhằn về: Số hoá chấm công, tính công, lương, quản lý đơn từ, hồ sơ nhân sự,… Bên cạnh đó, ứng dụng HappyTime còn được tích hợp thêm những hoạt động Gamification nhằm tăng cường tương tác giữa doanh nghiệp và nhân viên, từ đó tối đa hoá trải nghiệm, thắt chặt sợi dây gắn kết với người lao động tại nơi làm việc.