Top 16+ mô hình quản lý nhân sự hiệu quả dành cho doanh nghiệp

Quản lý nhân sự là một trong những vấn đề được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Rất nhiều doanh nghiệp đã thành công nhờ áp dụng các mô hình quản lý nhân sự nổi tiếng. Vậy mô hình quản lý nhân sự là gì? Hiện nay có những mô hình nào và cách triển khai từng mô hình ra sao để đạt hiệu quả? Hãy cùng HappyTime tìm hiểu thông qua bài viết này nhé.

Mô hình quản lý nhân sự – HRM là gì?

Mô hình quản lý nhân sự hay còn có tên gọi khác là khung nhân sự. Đây là khái niệm được sử dụng để đề cập đến hệ thống chính sách, kế hoạch, chiến lược mà một tổ chức nào đó sẽ sử dụng để quản lý, điều phối những chức năng kinh doanh có liên quan đến quản lý nguồn nhân lưc. Điều này bao gồm các hoạt động từ thu hút, sử dụng đến đánh giá, phát triển và giữ chân đội ngũ nhân sự. Mục tiêu khi áp dụng các mô hình quản lý nhân sự là hỗ trợ cho doanh nghiệp có thể quản lý lực lượng lao động hiệu quả để đạt được mục tiêu đã đề ra trước đó.

Giữa mô hình quản lý nhân sự và mô hình kinh doanh của doanh nghiệp có liên quan chặt chẽ với nhau. Nếu doanh nghiệp có một mô hình quản trị nguồn nhân lực tốt sẽ là tiền đề để triển khai mô hình kinh doanh hiệu quả.

Lợi ích khi áp dụng các mô hình quản lý nhân sự

Việc áp dụng mô hình quản trị nhân sự mang lại những lợi ích như sau:

Giúp thu hút nhân tài, giữ chân nhân viên

Đối với mỗi nhân viên nghỉ việc và cần được thay thế, bạn sẽ chi khoảng 33% tiền lương của vị trí đó (HRDive). Quản lý nhân sự tốt giúp tăng cường văn hóa doanh nghiệp, cải thiện được tỉ lệ giữ chân nhân viên, thu hút nhân tài hiệu quả hơn.

Nhân viên tự quản lý tốt hơn

Những hệ thống mô hình quản trị nhân sự giúp cho nhân viên có thể dễ dàng cập nhật những thông tin liên quan tốt hơn. Từ đó giúp họ có thể tự quản lý tốt công việc của mình và tập trung vào những nhiệm vụ quan trọng tốt hơn.

Cải thiện hiệu quả quy trình quản lý nhân viên

Áp dụng các mô hình quản trị nhân sự giúp doanh nghiệp giảm bớt được những công việc hành chính hàng ngày, tự động hóa một số quy trình thu thập dữ liệu cơ sở. Từ đó giúp cải thiện được quy trình làm việc hiệu quả quản lý nhân sự tốt hơn.

Nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên

Hiệu suất làm việc của nhân viên sẽ được cải thiện tốt hơn nếu họ nhận được mục tiêu, sự phản hồi rõ ràng. Và các mô hình quản trị nhân sự sẽ giúp bạn có thể thực hiện được điều này.

Tăng giao tiếp nội bộ hiệu quả

Các hệ thống quản lý nhân sự cũng là một cơ hội tuyệt vời để có thể giúp doanh nghiệp tạo ra được sự giao tiếp nội bộ hiệu quả trong doanh nghiệp. Nhân viên có thể dễ dàng truy cập, tải lên những thông tin liên quan, báo cáo, các khóa học,… cần thiết.

Tự động hóa nhiệm vụ hàng ngày cho nhân viên

Một lợi thế lớn khác của việc triển khai phần hệ thống quản trị nhân sự trong tổ chức là bạn có thể tự động hóa một số nhiệm vụ hàng ngày. Ví dụ như các thủ tục giấy tờ, quản lý phúc lợi của nhân viên, tiền lương, thuế và các thông tin kiểu này.

Một số lợi ích khác của mô hình quản trị nhân sự: Theo dõi và quản lý dữ liệu hiệu quả hơn, tăng hiệu quả trong sử dụng chi phí doanh nghiệp, giám sát KPI của doanh nghiệp tốt hơn, tăng cường bảo mật dữ liệu cao hơn,…

Tìm hiểu thêm: 5 lý do nên sử dụng phần mềm quản lý nhân sự HappyTime

Top 16+ các mô hình quản lý nhân sự phổ biến hiện nay

Sau khi đã hiểu hơn về những vấn đề liên quan đến mô hình quản lý nhân sự, bạn có thể tham khảo thêm những mô hình quản lý nhân sự hiện đại đang được sử dụng phổ biến hiện nay. Bao gồm:

Mô hình quản lý nhân sự tiêu chuẩn HRM

Đây là mô hình quản lý nhân sự nổi tiếng và là mô hình tiêu chuẩn của nhiều HRM hiện nay. Mô hình này được bắt nguồn từ nhiều loại mô hình từ những năm 90 đến đầu năm 2000. Đây là mô hình gồm một chuỗi nhân quả bắt đầy bằng chiến lược kinh doanh và kết quả quản lý nguồn lực. Từ đó cải thiện hiệu suất nội bộ, gồm năng suất, sự đổi mới và chất lương. Mô hình này sẽ đem đết kết quả về hiệu quả tài chính được cải thiện như lợi nhuận, doanh thu, ROI… Những chiến lược mà doanh nghiệp muốn tập trung vào hiệu quả kinh doanh nên lựa chọn mô hình này. Các thành phần của mô hình này bao gồm những:

Theo mô hình này, quản lý nhân sự sẽ hiệu quả khi chiến lược được gắn liền với chiến lược kinh doanh và bắt nguồn từ chiến lược tổng thể của doanh nghiệp. Sở dĩ, mô hình này vẫn còn hữu ích đến ngày nay bởi nó mô tả cụ thể được chiến lược kinh doanh tổng thể, giúp cải thiện được các chức năng nhân sự, tăng hiệu suất tổng thể của doanh nghiệp lâu dài.

Mô hình quản lý 8 hộp của Paul Boselie

Quản lý theo mô hình 8 hộp của Paul Boselie cũng được nhiều doanh nghiệp lựa chọn bởi những yếu tố độc đáo của nó. Mô hình quản trị nhân sự này cho thấy được mối quan hệ, sự ảnh hưởng của những yếu tố bên trong – bên ngoài tác động đến nhau như thế nào. Thông qua mô hình này, có thể nhìn được tổng thể bối cảnh như thị trường chung, thể chế chung, thị trường dân số, những kiến thức về văn hóa, lịch sử, công nghệ. Cụ thể, mô hình 8 hộp của Paul Boselie được hiểu cơ bản như sau:

Những phần chính trong chiến lược nhân sự của mô hình 8 hộp của Paul Boselie

• Kế hoạch liên quan đến nguồn nhân sự dự định: Thể hiện thông qua các kế hoạch, dự định của nhà quản lý với việc tuyển dụng, đào tạo và các vấn đề thực tiễn khác. Đây sẽ là điểm khởi đầu cho mô hình này.
• Hoạt động tập trung vào nguồn nhân sự thực tế: Cần lưu ý việc thực hiện các hoạt động liên quan đến nhân sự là sự hợp tác hai chiều giữa người quản lý và nhân sự. Nên người quản lý cần cân nhắc về các hoạt động nhân lực sẽ triển khai.
• Hoạt động hướng đến sự nhận thức của nhân sự: Đây là cách nhân viên nhận thức được những gì diễn ra trong tổ chức. Thực tế cho thấy người quản lý và mỗi nhân viên có thể làm tốt công việc của họ. Tuy nhiên họ sẽ có những cảm nhận khác nhau và đôi khi khác hoàn toàn so với dự định. Nhận thức sẽ không phản ánh các hoạt động nhân sự thực tế.
• Kết quả nhân sự: Các thực tiễn nhân sự nhận thức dẫn đến kết quả nhân sự nhất định. Khía cạnh này tương tự như mô hình nhân sự tiêu chuẩn HRM đã đề cập đến ở trên
• Các mục tiêu nhân sự quan trọng nghĩa là hiệu quả chi phí, tính linh hoạt, tính hợp pháp, v.v
• Mục tiêu kinh doanh cuối cùng: Việc triển khai chiến lược nhân sự này sẽ dẫn tới hiệu quả về lợi nhuận, thị phần, vốn hóa thị trường. Đây đều là những chỉ số liên quan đến khả năng tồn tại của tổ chức và các yếu tố khác giúp xây dựng lợi thế cạnh tranh

Mô hình quản lý chuỗi giá trị nhân sự cơ bản

Mô hình quản lý chuỗi giá trị nhân sự cơ bản được hình thành dựa vào công việc của Paauwe và Richardson (1997). Đây được xem là mô hình nổi tiếng nhất hiện nay trong quản trị nhân sự. Mô hình quản lý dựa trên giá trị cơ bản giúp tạo ra từng sắc thái riêng và dựa trên cách thức hoạt động của HR tại doanh nghiệp. Cụ thể, mô hình này bao gồm như sau:

Theo đó, mô hình này được chia thành 2 thành phần chính bao gồm:

• Hoạt động HRM: Đây là các hoạt động hàng ngày, bao gồm tuyển dụng, đào tạo và lập kế hoạch cho đội ngũ kế cận. Những hoạt động này thường được đo lường định lượng bằng các số liệu (còn được gọi là số liệu hiệu quả). Doanh nghiệp thuê càng rẻ và đào tạo càng nhanh thì càng tốt.
• Kết quả HRM: mục tiêu mà doanh nghiệp cố gắng đạt được với các hoạt động HRM. Những kết quả này bao gồm sự hài lòng, động lực, khả năng duy trì và sự hiện diện của nhân viên

Mô hình quản lý chuỗi giá trị nhân sự nâng cao

Mô hình quản trị chuỗi nhân sự nâng cao sẽ tương tự với mô hình chuỗi giá trị nhân sự cơ bản. Tuy nhiên, mô hình này có 2 điểm khác biệt chính như sau:

• Thứ nhất, thẻ điểm cân bằng là tiêu chí xác định hiệu suất của tổ chức. Thẻ điểm cân bằng chứa các chỉ số hiệu suất chính từ góc độ tài chính, góc độ khách hàng và góc độ quy trình. Chỉ số này giúp gắn kết và thể hiện giá trị gia tăng của nhân sự đối với doanh nghiệp.
• Thứ hai, các công cụ hỗ trợ nhân sự sẽ được bắt đầu để triển khai mô hình này. Những yếu tố hỗ trợ này là chìa khóa cho những gì HR đang làm trong doanh nghiệp.

Mô hình quản trị chuỗi giá trị nhân sự nâng cao được mô tả như sau:

Mô hình này tập trung chính vào 3 yếu tố như sau:

• Yếu tố hỗ trợ nhân sự: Là những yếu tố chi phối hoạt động của bộ phận nhân sự. Ví dụ như ngân sách, quy trình nhân sự, năng lực,…
• Hoạt động nhân sự: Là những công việc cốt lõi trong quá trình quản lý nhân sự. Ví dụ như lập kế hoạch, quản lý hiệu suất, tuyển dụng, lựa chọn, quyết định,…
• Kết quả nhân sự: Những mục tiêu mà bộ phận nhân sự cần thực hiện phấn đấu. Ví dụ như sự gắn kết nhân viên, giữ chân nhân tài, năng suất, năng lực của lực lượng lao động,…

Khung quản lý nhân sự cổ điển Harvard

Mô hình quản lý nhân sự của Harvard được phát triển vào năm 1984 và vẫn được sử dụng đến thời điểm hiện tại. Đây được đánh giá là một trong những mô hình điều hành điều hành tập trung, toàn diện và khắc phục được những vấn đề liên quan đến quản lý nhân viên trong suốt hành trình của họ.

Mô hình này được xây dựng dựa trên niềm tin rằng nếu các nhà lãnh đạo nhân sự xây dựng chiến lược cho phép nhân viên của họ phát triển, hạnh phúc hơn, lúc đó, các vấn đề nhân sự mới được giải quyết tối đa. Mô hình của Harvard hướng vào nhóm phát triển nhân sự bằng lợi ích của các bên liên quan, các yếu tố tình huống dẫn đến quản lý nhân sự tốt và lâu dài hơn.

Mô hình quản lý cổ điển theo Harvard Framework được mô tả như sau:

Theo đó, trong mô hình Harvard này có những thành phần như sau: các yếu tố tình huống, lợi ích của các bên liên quan, chính sách HRM, kết quả HRM và cuối cùng là các hệ quả lâu dài tổ chức đặt ra để hoàn thành. Triển khai mô hình này là việc doanh nghiệp tập trung vào 3 mối quan hệ: giao tiếp – trao đổi – tạo động lực cho nhân viên. Mỗi nhân sự sẽ chịu tác động bởi đồng thời 3 yếu tố là dòng luân chuyển nhân lực, chế độ làm việc và mức lương thưởng.

Tìm hiểu thêm: 10 cách quản lý nhân viên sai lầm khiến bạn thất bại

Mô hình quản lý nhân viên Warwick

Mô hình Warwick được phát triển bởi Chris Hendry và Andrew Pettigrew ở Đại học Warwick. Mô hình quản lý nhân sự này được phát triển dựa trên mô hình Harvard và phân tích, tập trung vào 5 yếu tố chính trong hoạt động của nhân viên. Bao gồm:

• Yếu tố bối cảnh bên ngoài: Bao gồm những yếu tố như chính trị, luật pháp, môi trường kỹ thuật, năng lực, điều kiện kinh tế xã hội,… tại địa phương doanh nghiệp đang hoạt động.
• Yếu tố bối cảnh bên trong: Bao gồm những yếu tố nền tảng của doanh nghiệp. Ví dụ như văn hóa công ty, cấu trúc, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, người lãnh đạo, công cụ làm việc,…
• Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Bao gồm các chiến lược kinh doanh tổng thể, chi tiết từng giai đoạn, mục tiêu, khả năng mong muốn tối ưu hóa thị trường mục tiêu,…
• Bối cảnh của mô hình Warwick: Tập trung chính vào các nền tảng nguồn nhân lực, ví dụ như đầu ra của quản lý nhân sự là gì, vai trò, định nghĩa, tổ chức quản lý nhân sự,…
• Nội dung của quản lý nhân sự: Chức năng nhân sự cụ thể, hệ thống công việc, khen thưởng, mối quan hệ của người lao động, luồng nhân sự như thế nào,…

Mô hình quản lý Maslow

Mô hình quản lý nhân sự Maslow đã không còn quá xa lạ với nhiều nhà lãnh đạo hiện nay. Mô hình này được triển khai dựa vào tháp nhu cầu Maslow của mỗi nhân viên và cũng được xem là mô hình quản lý phổ biến. Theo đó, mô hình Maslow đưa ra cách thức quản lý dựa vào việc đáp ứng tốt nhất 5 nhu cầu của nhân sự.

5 nhu cầu của nhân sự

• Sinh học: Là những nhu cầu cơ bản như đồ ăn, thức uống, nhà ở, ăn mặc, nghỉ ngơi, giải trí,…
• An toàn: Mong muốn về môi trường sống, sinh hoạt, làm việc an toàn và đáng tin cậy.
• Xã hội: Nhu cầu về sự hòa nhập, giao lưu, tương tác với cộng đồng, ở đây có thể hiểu là nhu cầu về tương tác, giao tiếp trong doanh nghiệp.
• Tôn trọng: Nhu cầu được yêu thương, tôn trọng, được tin tưởng.
• Được thể hiện bản thân: Được thể hiện năng lực, làm việc mà mình giỏi nhất, muốn được công nhận, khen thưởng.

Để ứng dụng hiệu quả mô hình quản lý nhân sự Maslow, người quản lý cần nhận biết và phân loại chính xác nhu cầu của người lao đông. Từ đó đưa ra chính sách đáp ứng họ – đây chính là tiền đề hành động. Thông thường đê thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân sự, doanh nghiệp sẽ tập trung đáp ứng các nhu cầu cơ bản của nhân sự thông qua chế độ lương thưởng, phúc lợi và sự công bằng.

Ở mức độ cao hơn, nhân viên muốn được tôn trọng tiếng nói, ý tưởng, sáng kiến. Để thỏa mãn nhu cầu này, nhà quản lý cần trao cho nhân viên cơ hội được thể hiện các điểm mạnh của bản thân. Đồng thời, doanh nghiệp cần tạo cơ hội để nhân viên phát triển bản thân, khẳng định năng lực của chính mình.

Mô hình quản lý nhân sự Dave Ulrich

Mô hình này được đặt tên theo Dave Ulrich – một nhà lãnh đạo tư tưởng nổi tiếng và được ra đời vào năm 1996. Mô hình quản lý nhân sự Dave Ulrich được phát triển như một phương thức để hợp lý hóa những hoạt động nhân sự trong một tổ chức lớn dễ dàng hơn. 

Mô hình này đề xuất những thay đổi liên quan đến cấu trúc, chức năng của nhân sự bằng cách tách quản lý nhân sự ra từng vai trò khác nhau. Cụ thể, theo Dave Ulrich sẽ có 4 vai trò nhân sự chính như sau:

• Đối tác chiến lược: Bao gồm các đối tác kinh doanh, nhân sự được triển khai để giúp doanh nghiệp phát triển vấn đề này.
• Tác nhân thay đổi: Là những người đảm bảo cho các tác nhân ảnh hưởng đến việc nâng cao trải nghiệm tổng thể của nhân viên được thực hiện. Họ sẽ thực hiện nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, các vấn đề cần thay đổi, đưa ra các chiến lược để thực hiện thay đổi.
• Chuyên gia hành chính: Đội ngũ này sẽ tập trung vào quản lý nhân tài, nhân lực cho doanh nghiệp. Họ sẽ thực hiện chăm sóc các hoạt động nhân sự hàng ngày. Họ cũng sẽ sử dụng các số liệu để đo lường hiệu quả của các chức năng và quy trình nhân sự hiện có như duy trì, hệ thống khen thưởng, v.v.
• Bảo vệ quyền lợi nhân viên: là những người thực hiện bảo vệ quyền lợi của nhân viên là trọng tâm của một nhà quản lý nhân sự.

Mô hình quản lý nhân sự 5Ps của Schuler

Mô hình 5Ps được phát triển vào năm 1992 bởi nhà lãnh đạo nhân sự Randall Schuler – cũng là một giáo sư nổi tiếng. Mô hình quản lý nhân sự này tạo ra sự ảnh hưởng lẫn nhau giữa các yếu tố và người lãnh đạo cần phải cố gắng để gắn kết chúng. Khi vai trò của nhân sự ngày càng được mở rộng hơn, mô hình 5Ps cho thấy mức độ hữu ích của mình cũng tốt hơn.

Những yếu tố trong mô hình 5Ps bao gồm:

• Mục đích – Purpose: Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức.

• Nguyên tắc – Principles: Giá trị cốt lõi, những nguyên tắc nền tảng, văn hóa tổ chức.

• Quy trình – Processes: Quy trình hoạt động hàng ngày giữa phòng ban – phòng ban, giữa quản lý – nhân viên, giữa nhân viên – nhân viên.

• Con người – People: Cách nhân sự của doanh nghiệp tham gia vào tổ chức.
• Hiệu suất – Performance:  Các chỉ số hiệu suất chính, số liệu đo lường hiệu quả làm việc của nhân sự,…

Mô hình quản lý nhân viên theo thuyết X-Y của Dougals McGregor

Thuyết X – Y (tên tiếng Anh là Theory X and Theory Y) là hai hệ thống giả thiết trái ngược nhau về bản chất và quản lí con người. Để đạt hiệu quả quản lý, doanh nghiệp có thể áp dụng một cách linh hoạt hai thuyết này.

Theo thuyết X, bản chất con người là yếu tố tác động lớn đến mô hình chiến lược quản trị nhân sự

Điều này thể hiện cụ thể trên các khía cạnh:

• Con người bản chất không thích làm việc. Khi có thể, họ sẽ lựa chọn cách trốn tránh.
• Con người sẽ làm việc tốt nếu bị kiểm soát bởi họ thích bị kiểm soát.
• Họ ích kỷ, nghĩ về mình trước, không có hoài bão, ước vọng tiến lên.
• Con người thiên hướng về những điều tiêu cực.

Như vậy, nếu theo thuyết X, khi quản lý con người nhà quản trị cần: Thưởng cho nhân viên nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc. Tuy nhiên, trên thực tế khi triển khai mô hình quản lý nhân sự theo thuyết này, nhân viên không phải lúc nào cũng nghĩ về những điều tiêu cực. Thậm chí họ còn cư xử và hành động khác xa so với những giả định được thuyết X đề cập. Thuyết Y lúc này đã ra đời với mục tiêu hoàn chỉnh những vấn đề được giả định từ thuyết X.

Theo thuyết Y, bản chất con người được hiểu sâu, rộng và khác biệt hơn

• Con người bản chất thích làm việc. Vì vậy, làm việc trở thành nhu cầu của họ.
• Khi được giao việc cụ thể và rõ ràng, họ có ý thức tự kiểm tra, tự rèn luyện và tự điều chỉnh để hoàn thành công việc.
• Dù là người bình thường, cũng có ý thức trách nhiệm và biết nhận trách nhiệm.
• Ở khía cạnh công việc có tính sáng tạo, thuyết Y chỉ ra rằng ai cũng có khả năng sáng tạo và hăng hái thực hiện công việc này.
• Theo thuyết Y, đây là quan điểm tin vào con người, khơi dậy nội lực, sự tự giác của nhân viên.

Để áp dụng thuyết X-Y vào mô hình quản lý nhân viên, nhà quản trị cần

• Tin tưởng vào năng lực, mở rộng trách nhiệm, nghĩa vụ của các thành viên trong tổ chức.
• Phân quyền hợp lý để nhân viên chủ động công việc. Nhờ đó, họ sẽ tự biết tự đánh giá, tự kiểm soát.
• Tạo ra các hình thức hoạt động giúp mọi người làm việc gắn bó và sáng tạo.
• Trên thực tế, giữa thuyết X và Y, đa số các nhà quản lý sẽ lựa chọn và ủng hộ mô hình quản trị nhân sự theo thuyết Y. Và khi triển khai thì thuyết Y cũng đem lại hiệu quả nhiều hơn. Ở thuyết Y, quá trình triển khai các doanh nghiệp thường sẽ tin tưởng và trao trách nhiệm cho nhân viên. Bên cạnh đó là tạo môi trường làm việc tự do và lý tưởng cho họ để nhân viên có thể sáng tạo, gắn bó và hết mình trong công việc.

Mô hình Glow trong quản lý nhân sự

Mô hình GROW được áp dụng nhiều trong hoạt động huấn luyện và có vấn nhân viên. Mục tiêu của mô hình này sẽ tập trung vào việc cải thiệu hiệu suất và đạt được mục tiêu đề ra. Grow được viết tắt bởi các từ sau và cũng chính là từng bước để triển khai mô hình:

• Goal: Mục tiêu – Tương ứng với bước 1: Người lãnh đạo là người thiết lập các mục tiêu.
• Reality: Tình hình thực tế – Tương ứng với bước 2: Dựa vào mục tiêu để xác định tình hình này.
• Options (or Obstacles): Tùy chọn (hoặc trở ngại) – Tương ứng với bước 3: Là việc lựa chọn giải pháp và lường trước, sàng lọc các trở ngại có thể gặp phải.
• Will(or Way Forward): Sẵn sàng (hoặc Đường đi) – Là bước 4: Sẵn sàng theo đuổi mục tiêu đã đề ra.

Quản lý nhân sự theo mô hình ma trận

Mô hình này là sự kết hợp của 2 cấp độ báo cáo theo cả chiều dọc và chiều ngang. Có thể hiểu, mỗi nhân viên có thể thuộc những phòng ban/đội nhóm khác nhau khi tham gia mỗi dự án riêng. Đồng thời họ cũng có vai trò, chức năng riêng tùy theo từng dự án.

Sau khi dự án này kết thúc, nhân viên đó có thể tham gia một vị trí công việc khác ở một dự án khác. Họ sẽ không bị bó buộc vào một công việc/vị trí cố định trong suốt quá trình làm việc của mình.

Mô hình quản lý nhân viên theo chức năng

Đây là mô hình được áp dụng triển khai phổ biến ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Theo đó, toàn bộ nhân sự sẽ được chia thành các phòng ban. Mỗi phòng ban có chức năng riêng và được quản lý độc lập. Họ sẽ:

• Thực hiện nhiệm vụ, công việc chuyên môn trong doanh nghiệp.
• Chia nhỏ các công việc theo vị trí làm việc, phòng ban, bộ phận công ty con để triển khai thực hiện.
• Xây dựng đội ngũ quản lý, thiết lập mối quan hệ Thiết kế mối quan hệ đảm bảo công việc theo các phù hợp với chiến lược của doanh nghiệp.

Mô hình quản lý nhân viên kiểu Nhật của Wiliam Ouchi (Còn gọi là Thuyết Z)

Với mô hình này, việc quản lý nhân viên sẽ được chia theo cấp bậc. Cụ thể:

• Cấp trên sẽ nắm bắt tình hình cấp dưới: Theo đó, nhân viên sẽ tham gia quyết sách, phản ảnh và đưa ra lời đề nghị của mình. Sau đó trình bày và cấp trên mới quyết định.
• Nhà quản lý cấp cơ sở: Họ là người có đủ quyền xử lý, điều hành, phối hợp những quan điểm của nhân viên. Bên cạnh đó, họ cũng khuyến khích nhân viên phát huy hết khả năng của họ.
• Nhà quản lý cấp trung: Ở cấp bậc này, họ là chủ thể thống nhất các tư tưởng, quan điểm, điều chỉnh và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở. Sau đó thực hiện nghĩa vụ báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra ý kiến của mình.

Ngoài ra theo thuyết Z, doanh nghiệp còn cần quan tâm đến phúc lợi của nhân viên, giúp họ thấy thoải mái, không có sự phân biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Bên cạnh đó là đánh giá nhân viên toàn diện, minh bạch.

Mô hình nhân sự theo sản phẩm

Đây là mô hình được áp dụng phổ biến ở các doanh nghiệp sản xuất. Theo mô hình này, mỗi nhóm sản phẩm sẽ có nhiều nhân viên với chức năng khác nhau phụ trách các công việc liên quan. Và sẽ có một người phụ trách chính để quản lý tổng thể. Trường hơjp doanh nghiệp có nhiều sản phẩm/dịch vụ thì sẽ có một cấp quản lý cao hơn để quản lý chung toàn bộ sản phẩm.

Mô hình quản lý nhân sự chia theo địa lý, khu vực

Mô hình này áp dụng cho doanh nghiệp có nhiều chi nhánh ở nhiều khu vực khác nhau. Theo đó, nếu doanh nghiệp nhiều cơ sở kinh doanh ở các vùng địa lý khác nhau thì cần tổ chức và quản lý nhân sự theo vùng địa lý. Điều này đảm bảo việc hỗ trợ nhân viên, khách hàng được thuận tiện và đúng với nhu cầu, đặc điểm của con người thuộc từng vùng miền.

Điển hình của mô hình nhân sự được tổ chức theo vùng địa lý là chi nhánh nhỏ sẽ báo cáo mọi hoạt động về cho trụ sở chính. Mô hình đáp ứng được nhu cầu của khách hàng trải rộng trên nhiều vùng địa lý.

Giải pháp nào giúp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự?

Quản lý nhân sự chưa bao giờ là điều dễ dàng với những nhà lãnh đạo. Hiệu quả quản lý nhân sự sẽ đi liền với tỷ lệ gắn bó của nhân viên, hiệu suất làm việc của họ và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy, bên cạnh áp dụng các mô hình quản lý nhân sự, người lãnh đạo cũng cần quan tâm đến những yếu tố khác.

Trong đó, trải nghiệm nhân viên đang được xem là yếu tố đóng vai trò tạo ra lợi thế cạnh tranh khi lương, thưởng và các yếu tố kinh tế gần như đồng đều nhau. Theo Avanade, doanh nghiệp có trải nghiệm nhân sự tích cực sẽ tạo ra giá trị lợi nhuận cao hơn lên đến 25% so với những doanh nghiệp còn lại. 

Do đó, ngày nay đã có rất nhiều doanh nghiệp áp dụng các nền tảng quản lý và gia tăng trải nghiệm nhân viên để cải thiện vấn đề này. Trong đó, nổi bật có nền tảng ứng dụng HappyTime. Đây là giải pháp quản trị nhân sự toàn diện, giúp doanh nghiệp theo dõi trọn vẹn vòng đời của mỗi nhân viên.

Các tính năng nổi bật của HappyTime

• Người quản lý có thể dễ dàng theo dõi và kiểm soát thời gian làm việc, bao quát và từ những dữ liệu đó, tạo ra các chính sách quản lý nhân sự hiệu quả hơn.
• Số hóa và lưu trữ hồ sơ, hợp đồng nhân sự: Bộ phận nhân sự dễ dàng truy cập và quản lý thông tin nhân viên nhanh chóng. Dễ dàng tìm kiếm dữ liệu nhờ bộ lọc nâng cao. Bên cạnh đó là tính năng thông báo ký/tái ký hợp đồng.
• Giải quyết bài toán chấm công và quản lý thời gian làm việc: Linh hoạt hình thức chấm công online để doanh nghiệp lựa chọn. Tự động tổng hợp bảng công, hỗ trợ phân ca làm việc khoa học, điều chuyển nhân sự dễ dàng.
• Số hóa hoạt động tính lương: HappyTime hỗ trợ tính toán lương tự động dựa trên các công thức tính lương được thiết lập phù hợp với từng doanh nghiệp. Điều này giúp tiết kiệm thời gian và tăng tính chính xác, minh bạch trong quá trình tính lương.
• Doanh nghiệp có thể tăng tương tác nội bộ tốt hơn, thúc đẩy văn hóa công ty tích cực, tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả và ở lại lâu hơn với doanh nghiệp.
• Gia tăng trải nghiệm nhân viên nhờ ứng dụng công nghệ trong các quy trình nhân sự như onboarding, chấm công, đơn từ, game hóa các hoạt động hàng ngày, công nhận, khen thưởng nhân viên đúng lúc.
• Đánh giá nhân sự minh bạch: Cung cấp cho nhà quản lý cái nhìn đa chiều về chuyên cần của nhân sự thông qua hệ thống báo cáo tự động và trực quan.

HappyTime là giải pháp quản lý nhân sự linh hoạt tùy biến

Trên thị trường hiện nay có rất nhiều giải pháp công nghệ hỗ trợ quản trị nhân sự. Tuy nhiên không phải giải pháp nào cũng phù hợp với quy mô, lĩnh vực và mục đích của từng doanh nghiệp. Với HappyTime, doanh nghiệp có thể linh hoạt cài đặt và tùy chỉnh các tính năng sao cho phù hợp với nhu cầu của mình. Bên cạnh đó, giải pháp còn tự động hóa mọi nghiệp vụ nhân sự thủ công, nhờ đó tiết kiệm chi phí và thời gian cho doanh nghiệp.

Chi phí hợp lý phù hợp với ngân sách mọi doanh nghiệp

Đa số các phần mềm hiện nay, khi triển khai doanh nghiệp sẽ phải chi trả phí sử dụng theo các gói cố định. Điều này vô hình chung khiến giá thành bị đội lên và gây lãng phí ngân sách doanh nghiệp. Với HappyTime, giá thành triển khai sẽ phụ thuộc vào số lượng nhân sự của mỗi doanh nghiệp. Chi phí sử dụng chỉ từ 10.000VNĐ/người dùng/tháng là doanh nghiệp đã có thể sử dụng trọn bộ tính năng quản lý nhân sự vượt trội của HappyTime.

Kết luận

Trên đây là những vấn đề xung quanh các mô hình quản lý nhân sự hiện đại và 16+ mô hình phổ biến hiện nay mà bạn có thể tham khảo thêm. Hy vọng những chia sẻ này của HappyTime sẽ hữu ích đối với bạn đọc. Bên cạnh đó, đừng quên ghé thăm những bài viết hữu ích khác của HappyTime đối với quá trình quản lý và gia tăng trải nghiệm nhân sự trong doanh nghiệp nhé.

---

HappyTime tự hào là nền tảng quản lý và gia tăng trải nghiệm nhân viên hàng đầu Việt Nam, thuộc hệ sinh thái HR Tech của Công ty Cổ phần TopCV Việt Nam. Với HappyTime, doanh nghiệp và người làm nhân sự có thể dễ dàng giải quyết các bài toán khó nhằn về: Số hoá chấm công, tính công, lương, quản lý đơn từ, hồ sơ nhân sự,… Bên cạnh đó, ứng dụng HappyTime còn được tích hợp thêm những hoạt động Gamification nhằm tăng cường tương tác giữa doanh nghiệp và nhân viên, từ đó tối đa hoá trải nghiệm, thắt chặt sợi dây gắn kết với người lao động tại nơi làm việc.