5 bước xây dựng lương 3P (Kèm mẫu download)

Hệ thống lương 3P là giải pháp thúc đẩy người lao động đóng góp tích cực hơn cho công ty bằng chính sách lương kết hợp 3 yếu tố: Vị trí, năng lực và kết quả. Vậy, làm thế nào để xây dựng lương 3P hiệu quả? HappyTime sẽ trình bày chi tiết cách xây dựng chính sách lương theo phương pháp 3P cùng mẫu tải trong bài viết sau!

5 bước xây dựng lương 3P

Để xây dựng quy chế lương thưởng theo mô hình 3P, bạn cần thực hiện 5 bước sau đây:

Bước 1: Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức, đánh giá giá trị công việc để tính lương P1 – Pay for Position

Bước đầu tiên của xây dựng lương 3P là chuẩn hóa cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, chức danh, mô tả công việc để đánh giá giá trị công việc của từng vị trí, từ đó làm cơ sở để tính lương theo vị trí (P1 – Pay for Position).

Quy trình này bắt đầu bằng việc làm rõ chiến lược kinh doanh của công ty để tạo cơ sở chuẩn hóa cơ cấu tổ chức, sau cùng là tạo bảng đánh giá giá trị công việc của từng chức danh và quy đổi điểm ra mức lương cho từng vị trí.

Làm rõ chiến lược kinh doanh của công ty

Cần xác định rõ định hướng chiến lược của công ty để dẫn dắt tất cả các nhân sự và bộ phận hoạt động theo một định hướng chung để mang lại lợi ích cho tổ chức.

Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức

Dựa vào định hướng kinh doanh của công ty, bạn sẽ xác định được đầy đủ các chức năng của doanh nghiệp. Sau đó, bạn phân chia những chức năng đó thành hai bộ phận chính và hỗ trợ, đảm bảo mỗi bộ phận đều thực hiện công việc chuyên môn của mình và đồng thời kiểm tra được chất lượng công việc của bộ phận khác.

Chuẩn hóa chức danh, mô tả và giá trị công việc

Sau khi đã phân chia được hệ thống chức năng trong tổ chức, bạn sẽ liệt kê được từng vị trí công việc, gọi bằng chức danh cụ thể, có yêu cầu rõ ràng về mô tả công việc (JD – Job Description) và giá trị công việc (JE – Job Evaluation).

Trong đó, bảng giá trị công việc được xây dựng theo 1 trong 3 phương pháp:

• Phương pháp CRG: Đánh giá giá trị công việc dựa trên 7 yếu tố: Mức độ tác động đến tổ chức, mức độ quản lý, phạm vi trách nhiệm, mức độ phối hợp trong công việc, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm, điều kiện môi trường làm việc.
• Phương pháp HAY: Đánh giá giá trị công việc dựa trên 8 yếu tố: Kỹ năng quan hệ nhân sự, giải quyết vấn đề, mức độ thử thách của quyết định, mức độ chủ động trong công việc, tác động của vị trí đến kết quả cuối cùng, mức độ trách nhiệm liên đới về tài sản.
• Phương pháp 6 tiêu chí: Đánh giá dựa trên 6 tiêu chí: Nỗ lực thể chất và tinh thần, trình độ và kinh nghiệm, khả năng đưa ra quyết định, kỹ năng giao tiếp, hậu quả của việc mắc sai lầm, điều kiện làm việc.

Quy đổi điểm đánh giá giá trị công việc ra mức lương cho từng chức danh/vị trí

Dựa vào bảng tiêu chí đánh giá cùng mức điểm, bạn có thể quy đổi ra bảng tính điểm cho tất cả các vị trí trong doanh nghiệp, trong đó trình bày rõ từng tiêu chí và tổng điểm của từng nhân viên. Cuối cùng, từ bảng điểm tính được, bạn quy đổi ra bảng lương P1 theo tháng và năm cho từng vị trí.

Bước 2: Xây dựng khung năng lực và đánh giá năng lực cá nhân để tính lương P2 – Pay for Person

Tiếp đến, bạn cần xác định bậc lương theo năng lực cho nhân viên (P2 – Pay for Person). Để làm được điều này, bạn cần xây dựng một khung đánh giá năng lực cá nhân cho nhân viên, dựa trên 4 nhóm năng lực quan trọng là:

• Năng lực cốt lõi: Các năng lực cần thiết cho công việc của tất cả các vị trí, chức danh như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng ra quyết định, v.vv..
• Năng lực quản lý: Đối với mỗi vị trí, có thể xây dựng khung năng lực quản lý tùy theo tính chất công việc, mức độ và phạm vi quản lý, bao gồm kỹ năng hoạch định chiến lược, kỹ năng tổ chức, kỹ năng điều phối nhân sự, kỹ năng giám sát, v.vv..
• Năng lực chuyên môn: Bao gồm những kỹ năng và kiến thức gắn liền với một lĩnh vực, nhằm hoàn thành một công việc cụ thể như kỹ năng lập trình, kỹ năng bán hàng, kỹ năng dịch thuật, v.vv..
• Năng lực bổ trợ: Đây là kỹ năng làm việc linh hoạt theo bối cảnh thực hiện nhiệm vụ và vai trò của vị trí trong tổ chức.

Ở mỗi năng lực này, bạn phân chia thành từng bậc điểm hoặc % đáp ứng yêu cầu năng lực của từng vị trí và dựa vào đó quy đổi ra bảng lương theo năng lực.

Bước 3: Xây dựng hệ thống KPI và đánh giá kết quả công việc để tính lương P3 – Pay for Performance

Đây là bước xây dựng bảng lương P3 – Pay for Performance, bao gồm những giá trị thay đổi theo thời gian như chỉ số thực hiện công việc, chỉ số đánh giá hiệu suất, chỉ tiêu định lượng, v.vv.. Trong kỹ thuật xây dựng thang bảng lương theo 3P, yếu tố đánh giá thành tích – năng lực là quan trọng nhất, quyết định mức thu nhập của nhân viên và cũng phản ánh được tình trạng phát triển kinh doanh của công ty. Để đảm bảo tính khách quan trong bước xây dựng lương P3 này, bạn cần:

• Thiết lập mục tiêu KPI theo từng cấp.
• Phân bổ các mục tiêu thành các phần nhỏ hơn cho từng phòng, team, bộ phận, cá nhân và theo thời gian (tuần/tháng/quý).
• Liên kết từng mục tiêu với nhau.
• Thiết lập các chỉ số đánh giá gắn với từng mục tiêu, có hệ thống đo lường chính xác.

Tiếp đến, bạn xây dựng bảng lương P3 dựa trên từng mục tiêu (KPI) cụ thể, kèm % hoàn thành công việc hoặc hiệu suất làm việc của nhân viên, đánh giá mức độ đạt/chưa đạt của nhân viên. Bảng tính lương P3 bao gồm:

• Vị trí, chức danh của từng công việc
• Điểm KPI và % hoàn thành KPI
• Mức lương P3 = Mức lương P1 x % hoàn thành KPI

>>> Xem thêm: Cách tính lương theo doanh số bán hàng chuẩn cho mọi doanh nghiệp

Bước 4: Phác thảo hệ thống khung, bậc lương và quy chế lương theo 3P

Sau khi đã xây dựng được tất cả các bảng lương nêu trên, bạn có thể phác thảo ra mẫu hệ thống khung lương, bậc lương và quy chế lương cho tất cả các vị trí. Sau đây là mẫu bảng lương Excel theo 3P hoàn chỉnh mà bạn có thể tải về để tham khảo:

Bước 5: Áp dụng và chỉnh sửa mô hình lương 3P

Sau khi xây dựng đủ hệ thống và ban hành quy chế lương mới, bạn cần họp bàn bộ phận nhân sự và bộ phận quản lý doanh nghiệp để thống nhất về bảng lương 3P và đưa vào áp dụng. Ở giai đoạn này, ban quản trị doanh nghiệp cần công bố rõ ràng cách tính lương, các quy định và chính sách thưởng phạt chi tiết để không gặp phải những ý kiến trái chiều từ phía nhân viên.

Trong trường hợp nhân viên có ý kiến điều chỉnh (đặc biệt là với bảng lương theo KPI), bộ phận quản trị cần nhanh chóng phân tích và cập nhật quy chế lương mới để đáp ứng được tình hình thực tiễn của cả tổ chức.

>>> Xem thêm: Cẩm nang xây dựng lương 3p từ A-Z dành cho doanh nghiệp

Lưu ý khi xây dựng lương theo phương pháp 3p

Mặc dù cách xây dựng bảng lương 3P mang lại nhiều lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động, nhưng để áp dụng công thức tính lương này một cách hiệu quả, bộ phận quản trị cần phải thận trọng. Nguyên nhân là vì:

• Cách xây dựng hệ thống lương 3P không làm hài lòng tất cả mọi nhân sự trong công ty. Khi cơ cấu lại hệ thống lương, ít nhiều thu nhập của người lao động sẽ bị thay đổi. Nếu thu nhập bị giảm đi, người lao động chắc chắn sẽ phản ứng lại.
• Trong quá trình xây dựng điểm đánh giá năng lực cho nhân viên, rất khó tránh khỏi tình trạng thiên vị, thiếu công bằng. Cấp trên có thể thiếu công bằng trong đánh giá nếu không có thiện cảm với người lao động.
• Nhiều công ty vẫn duy trì các phụ cấp và lương thâm niên khiến cho nguyên tắc cơ bản về tính công bằng của cách làm hệ thống lương 3P bị phá vỡ.

Chính vì thế, khi xây dựng thang bảng lương 3P, bạn cần chú ý:

• Tất cả các mức lương cần được tính toán chi trả theo mức bình quân hoặc cao hơn thị trường để hạn chế tối đa sự đảo lộn về thu nhập, giúp giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
• Đảm bảo công bằng và khách quan tuyệt đối khi đánh giá năng lực của nhân viên.
• Có sự tham gia đóng góp của nhân viên để đảm bảo công tư phân minh.

>>> Xem thêm: 5 lý do khiến trả lương theo phương pháp 3P không hiệu quả

Tối ưu phương pháp xây dựng hệ thống lương 3P với HappyTime

Để giảm thiểu rủi ro khi xây dựng lương 3P và đơn giản hóa công tác tính lương hàng tháng, bạn có thể sử dụng phần mềm quản trị nhân sự HappyTime – Giải pháp công nghệ quản trị tổng thể cho mọi doanh nghiệp.

HappyTime cung cấp nhiều tính năng hiện đại và hữu ích như: Tự động tính lương hàng tháng theo công thức được cài đặt, tự động xuất bảng lương ra file Excel, v.vv.. giúp giảm thiểu gánh nặng công việc cho bộ phận nhân sự tính lương và thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên.

Với tính năng tính lương của HappyTime, bạn có thể cài đặt nhiều công thức lương khác nhau cho nhiều chi nhánh công ty, phòng ban, bộ phận, vị trí, chức danh và cá nhân mà không lo chồng chéo, sai lệch số liệu. Toàn bộ số liệu được lưu trữ trên hệ thống quản trị trực tuyến, đảm bảo tính bảo mật cao.

Ngoài ra, HappyTime còn có nhiều tính năng quan trọng khác như: Chấm công từ xa và quản lý chấm công, gửi và phê duyệt đơn từ online, phân chia ca làm việc tự động, theo dõi thời gian làm việc của nhân viên, game hóa các hoạt động thường ngày, v.vv.. Tất cả hỗ trợ việc áp dụng quy chế lương 3P được dễ dàng và hiệu quả hơn.

Để được tư vấn chi tiết hơn về cách xây dựng lương 3P và cách ứng dụng HappyTime trong quy trình tính lương, bạn hãy liên hệ với chúng tôi qua địa chỉ:

• Hotline: 0967-778-018
• Email: [email protected]
• Fanpage: https://www.facebook.com/happytimeapp

---

HappyTime tự hào là nền tảng quản lý và gia tăng trải nghiệm nhân viên hàng đầu Việt Nam, thuộc hệ sinh thái HR Tech của Công ty Cổ phần TopCV Việt Nam. Với HappyTime, doanh nghiệp và người làm nhân sự có thể dễ dàng giải quyết các bài toán khó nhằn về: Số hoá chấm công, tính công, lương, quản lý đơn từ, hồ sơ nhân sự,… Bên cạnh đó, ứng dụng HappyTime còn được tích hợp thêm những hoạt động Gamification nhằm tăng cường tương tác giữa doanh nghiệp và nhân viên, từ đó tối đa hoá trải nghiệm, thắt chặt sợi dây gắn kết với người lao động tại nơi làm việc.